被裁反而赚几十万欧元？德国的遣散补偿到底有多“豪横”？

2025-08-08 12:18

尽管德国的劳动合同以 “终身制” 著称，大多数员工签的是永久劳动合同（unbefristeter Arbeitsvertrag），一向拥有较强的职业安全感，但这两年，随着德国经济持续疲软，不少德国知名企业也开始大规模裁员。

这次，本文则聚焦两个方面：一是德国法律如何保护被裁员工；二是企业在解雇员工时常见的补偿和安置策略。

通知期（Kündigungsfrist）

德国《民法典》第622条规定，公司解雇员工必须提前通知，通知期（Kündigungsfrist）根据工龄逐步延长，最长可达7个月。

例如，工龄满5年通知期为3个月，满8年为4个月，满10年为5个月。而员工若主动辞职，一般只需提前4周告知。

实际上，大多数公司会在合同中设定统一的通知期，比如普遍为三个月，有利于员工规划转岗；而经理级以上职位通常会互相约定提前6个月通知。

通知期是公司给予员工寻找新工作的缓冲期。

在此期间，员工可以提早在就业中心注册失业，以便失业后立刻可以领取失业金；也可以对公司进行诉讼，如果感到裁员不合理；更多的情况，就是员工领工资，但是在公司同意的情况下，已经可以不去公司了。

德国失业金 I（Arbeitslosengeld I）

通常情况下，若申请人在过去30个月内累计缴纳了至少12个月的失业保险，就有资格申请失业金I（Arbeitslosengeld I），最长可领取12个月；对于50岁以上员工，领取期限可延长至15个月以上。

而对于个别从事临时工或季节性工作的人员，若被归类为短期就业者（kurzzeitig Beschäftigte），则可能在满足特定条件的前提下，仅凭6个月缴费记录获得申请资格，但领取金额和周期通常较低。

失业金的具体金额取决于你过去的收入情况和是否有子女。

通常，无子女的申请人可以领取原净工资的60%，而有子女的申请人则可领取67%。

这笔失业金由联邦就业局发放，目的是帮助失业者在重新就业之前维持基本生活水平。

不过需要注意的是，失业金的发放金额是设有上限的。这意味着对于高收入群体而言，领取的失业金往往无法覆盖其原有收入水平，实际将面临一定程度的收入下降。

根据2025年的标准，在德国西部地区，无子女的申请人最多可领取约3,940欧元/月，而有子女的申请人最多可领取约5,060欧元/月。

当然，这都是税前金额（Bruttobetrag），实际到手的数额还需扣除税费和部分社会保险费用。

德国解雇补偿金（Abfindung）

在德国职场中，“Abfindung”（遣散费）是一个熟悉又敏感的话题。

它不是法律强制必须支付的赔偿金，但却是很多公司在结构调整、精简人员或与员工签署解除合同协议时常用的“补偿工具”。

相信不少读者曾在媒体上看到过，德国一些大型企业在裁员时提供的补偿金相当慷慨，或许你都有些心动了。

比如，去年在大众集团的一项节省成本计划中，向愿意离职的员工提供了定制化的补偿。

根据员工工资等级和工龄的不同，补偿金额从 €26,700 到 €407,700 不等。对于部分高级别员工来说，最高甚至可以达到 €450,000。

如果员工在2024年6月30日前主动签署解除合同，还能额外获得一笔最高 €50,000 的“Turbo奖金”，作为快速决策的奖励。

奔驰在其“Next Level Performance”重组计划中，也为部分员工提供了自愿离职的方案。

一名在职 17 年、月薪约 €9,136 的间接部门员工，最终拿到了约 €418,000 的Abfindung。整体而言，对于一些高工龄和高职位的员工，补偿金额甚至可能超过 €500,000。

德国高端家电品牌 Miele 在重组期间涉及大约 1,300 个岗位的转移或裁撤，向部分员工提供了 高达 €270,000 的补偿金。

在一些非制造业领域，例如，制药企业或金融服务公司，补偿金的力度也不容小觑。一位工龄约10年、月薪 €7,000 的市场总监，在被公司重组后，获得了 约 €70,000 的补偿金。

如果涉及合并或大规模裁员，甚至能谈出 €100,000 – €150,000 的金额。

这些补偿方案通常会综合考虑员工的年龄、工资水平以及工龄等因素，尤其是工龄越长，所获得的补偿金额也往往越高。

所以，如果只是工作不满五年的普通员工，其实到手的补偿金远远没有新闻描述的那么可观。

补偿金的具体数额在不同行业之间差异显著，且受企业规模和财务状况的影响较大。

德国真正标准补偿金的公式只是：0.5 × 月薪 × 工龄年数。 也就是说，如果你月薪 €5,000，工作了 5 年，基本的赔偿金为 €12,500，与中国常见的“N+1”补偿标准相比，在基础赔偿上根本不占优势。

事实上，这才是大多数德国员工可以获得的补偿金金额。总的来说，德国的优势主要体现在失业保障制度、谈判空间以及大企业提供的额外补偿方案上。

比如，某德国大厂给员工提供了不同的优化方案。

拿大礼包，工作到明年走人

拿 €20,000 或 €30,000 后休息 2–3 年

这段期间工资照发 6 个月；

如果在此期间决定离职，可再拿“大礼包金额的一半”

缩短工作合同时间至 20 小时/周

这三种补偿方案体现了公司在裁员或组织优化过程中，试图平衡“成本控制”与“员工选择自由”的策略。

第一种方案-拿大礼包工作到明年走人-是最直接的选项，尤其适合那些已经有明确离职计划或接近退休年纪的员工。

公司通过一次性支付高额补偿金，换取员工的配合与稳定交接，既节省了可能产生的法律成本，也避免了团队震荡。

相比之下，第二种方案显得更灵活，公司先支付€20,000或€30,000作为过渡补偿，再加上六个月工资，鼓励员工先休息2–3年、再决定是否彻底离职。如果最终选择离开，公司还将支付“大礼包”的一半。

这种安排其实是将风险和主动权交给员工：你可以保留缓冲期，也能在不确定未来的情况下留一条后路，同时公司能以较低代价逐步释放岗位，避免一次性大规模支出。

第三种选择则是对那些不愿完全离职、但又愿意妥协工时的员工所设计。将合同缩减至20小时/周，不仅帮助公司在短期内降低人力成本，也给予员工一定的工作保障和收入来源。

这一选项多用于保留关键知识岗位或维持核心运营所需人手。

整体来看，这三种方案并非高下之分，而是面向不同阶段、不同需求员工的定制化解决方案，也体现了德国企业在人力资源调整上的制度成熟与人性化思维。

总体上来看，德国企业对员工的保障还是相对更加人性化和周到的，但是，当然，也并非所有公司都会有如此全面的方案。

最后，不管怎么样，最后的赢家肯定是德国税务所啦，永远不会没有钱拿，不管你工作还是失业 - 保障金里有你的一份，也有它的一份。

因为和国内赔偿金不同的是：国内在很大限度上，赔偿金可以免税，但在德国，你还需要全部交税。

根据中国《个人所得税法实施条例》第八条第六款规定：因解除劳动合同取得的一次性经济补偿、安置费经济补助金，在不超过当地上年职工平均工资3倍的部分，免征个人所得税。

如果某地上年职工年平均工资是 ¥100,000，那么裁员补偿金只要在 ¥300,000 以下，就完全免税；

超过部分则按照“工资薪金”项目纳税。

也就是说：大部分中低收入员工拿到的补偿金都是免税的，而德国的补偿金属于一次性收入，纳入当年个人总收入，需要正常缴纳个人所得税（Einkommensteuer），但税法允许使用一个特殊的优惠制度：Fünftelregelung（五分之一法则）：

税务局会把补偿金 分摊成5年平均收入计算税率；

然后按这种“虚拟年均增额”来决定应纳税额；

用这种方式就可以显著降低边际税率，但这只有在“非正常工资终止”下取得的补偿金（如裁员、自愿解约）才有资格使用五分之一规则，且需要在税务申报中明确提出。

当然，在当前德国经济不确定性加剧的背景下，贸然跳槽都会存在一定的风险。因此，除非已明确落实下一份工作，大多数员工在面对离职决策时仍非常的慎重权衡。